某公司系外賣配送服務商，負責深圳寶安區步行街站點的配送業務。蒙某在該站點從事外賣配送工作。2018年10月4日，蒙某在送外賣過程中發生交通事故。根據工商登記，蒙某于2018年10月10日領取個體戶營業執照，名稱為昆山市某工作室。后蒙某申請勞動仲裁，請求確認其與某公司自2018年3月1日起存在事實勞動關系。

仲裁委裁決后，某公司不服，訴至法院。法院認為，蒙某提供的證據能夠證明某公司對其進行考勤、派單等管理，雙方之間的關系符合勞動關系的特征。某公司提供昆山市某工作室簽訂的《項目轉包協議》一份，主張蒙某已成立個體戶，故不應認定雙方之間存在勞動關系。但該協議上無蒙某的簽字，無昆山市某工作室的蓋章，公司亦未提供證據證明該《項目轉包協議》已實際履行，且該個體戶的成立時間為2018年10月10日，系在蒙某發生交通事故之后，不影響蒙某受傷時雙方勞動關系的認定。

故法院判決確認蒙某與某公司之間自2018年3月1日起存在勞動關系。

勞動法意義：極具靈活性的網絡平臺用工的興起對傳統勞動關系認定理論帶來巨大挑戰。本案中，公司無非是想說明騎手通過注冊為個體戶而無與公司建立勞動關系的合意。如果這一抗辯成立，則根本無之后檢驗從屬性的必要。

查明公司提供的《項目轉包協議》并無騎手的簽名或個體戶的簽章，無法認定騎手的真實意思表示，且公司未能證明該協議實際履行，遂依據勞動關系的本質特征，通過側重斟酌公司對騎手的管理因素，如考勤、派單等，認定雙方之間存在勞動關系，相得益彰地否定了公司的抗辯，精彩地呈現了傳統理論仍能夠因應平臺用工爭議，對依法審慎處理新型用工爭議具有指導意義。

    明明也是工作，卻沒有和單位形成勞動關系，受了傷害也不被勞動法保護！根據法院公布的案例，小編總結了四種似是而非的“勞動關系”，快來看看你是不是其中一員！

一、在校生“兼職”

    小李為全日制在讀碩士研究生，讀書期間，一直在一家教育培訓機構任兼職語文老師。后雙方發生糾紛，小李以教育培訓機構未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟，要求教育培訓機構支付未簽訂勞動合同的二倍工資賠償。結果是，小李主張的“勞動關系”未被仲裁機構及法院采信，索要二倍工資也未獲得支持。

釋法：

    本案中，小李雖年滿十六周歲，符合建立勞動關系的年齡條件，但小李在教育培訓機構擔任語文老師期間同時具有“在校學生”身份，工作活動屬于脫產學業外的兼職性質。

    因此，在校學生在外兼職、為完成學校安排的社會實習、自行從事的社會實踐活動等，一般無法被認定為勞動關系。

二、退休人員“返聘”

    老林為一家企業的技術人員，在年滿六十周歲時辦理退休手續并開始享受養老保險待遇。因企業技術改革需要，老林被返聘成為技術總監。此后，老林以企業未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟，但均因雙方間不構成勞動關系而未獲得支持。

釋法：

    勞動合同法規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。且相關司法解釋明確規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向法院提起訴訟的，法院應當按勞務關系處理。

    因此，在返聘期間，老林僅能與用工單位建立勞務關系，而老林主張的加班費及職工帶薪年休假均是勞動者基于勞動法、勞動合同法所享有的權益。此種情況下，法院建議返聘人員與用工單位訂立書面勞務協議，對勞務報酬的標準、計算方式等問題作出明確約定，以避免維權無據。

三、協約承包

    劉某經人介紹與一國企后勤部門訂立三年期保潔與垃圾清運協議。三年后，企業未與劉某續簽協議。劉某提起勞動仲裁、訴訟，主張雙方間存在勞動關系并要求企業支付勞動合同到期終止未續簽的經濟補償金，但因雙方間不構成勞動關系未獲支持。

釋法：

    本案中，雙方所簽訂的協議并未在名稱上明確為“勞動合同”，而根據協議內容看，雙方間的法律關系也并非勞動關系，更接近于承攬合同關系，即承攬人按照定作人的要求，以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同關系。

    因此，劉某不能依據勞動法、勞動合同法等法律主張經濟補償金。

四、“家政服務員”

    徐某經私人介紹，到王家擔任“家政服務員”。雙方口頭約定，徐某需工作六個月，工作期間無雙休日及法定節假日。六個月后，徐某向王家提出，要求王家支付雙休日及法定節假日加班費。雙方協商未果，起訴到法院，但法院沒有支持徐某的訴訟請求。

釋法：

    依照勞動法、勞動合同法的相關規定，我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體可以與個人建立勞動關系。

因此，在法律層面上，“自然人”無法成為勞動法意義上的“用人單位”。本案中，徐某提供勞動的對象為“王家”，即自然人主體，所以王家無法成為勞動法上的“用人單位”，雙方也就不存在法律意義上的“勞動關系”。

    根據以上案例，特殊“勞動者”應仔細辨認與單位發生的糾紛是否屬于法律意義上的勞動爭議糾紛。如糾紛性質并不屬于勞動爭議糾紛，則無需向仲裁機構提起仲裁申請再以同樣理由訴至法院。

    難道特殊勞動者的權益就得不到法律的保護了嗎？當然不是！雖說不受《勞動保護法》的保護，但是畢竟屬于用工的形式，勞動保護部門有權利對這些企業進行管理。

   如果雙方是就提供勞務的時間、工作地點包括報酬，達成過一致意見，那就應該按照這個意見來執行。如果雙方沒有簽訂勞務協議的話，那么就要看，雙方是否有一方是可以證明當時對方是同意用怎么樣的約定，根據這個約定的證據再來主張權利。

    對于上述四類人而言，可以向人民法院提出訴訟，當事人可以以侵權、合同違約等案由直接向法院提起民事訴訟。

    所謂年終獎，一般是指用人單位根據自身的經營狀況通過其內部規章制度或者勞動合同約定的方式，在一年年終對勞動者為提供勞動而發放的獎金，是對勞動者提供全年勞動的超額勞動報酬。依據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額包括獎金，因此年終獎廣義而言屬于工資的組成部分。

    年終獎與年底雙薪不同，年底雙薪嚴格意義上是勞動者應得的勞動報酬，是工資的組成部分，法律性質上不屬于獎金。

    我國現行勞動法律法規和規章沒有明文規定年終獎的發放方式、數額和發放時間，因此，勞動者是否應當享有年終獎，用人單位是否向勞動者發放年終獎不是其必須承擔的法定義務。   
 

    勞動者向用人單位主張年終獎的，主要看用人單位的內部規章制度，或者雙方訂立的勞動合同是否對年終獎具有明確的規定或者約定，如果單位內部規章制度或者勞動合同對年終獎有明確約定，應作為處理年終獎爭議的依據；如果內部規章制度或者勞動合同對年終獎未規定或約定，一般很難支持勞動者請求用人單位支付年終獎的訴訟主張。實踐中也存在單位內部規章制度或者勞動合同對年終獎未約定，但年終時企業負責人承諾向職工發放年終獎的情況，如果勞動者持有證據證明企業負責人的承諾確實存在，且同工種同崗位的其他勞動者業已享受年終獎的，亦可以支持勞動者的主張。若用人單位抗辯主張勞動者不應享受年終獎的，應提供必要的證據予以證明，否則應承擔舉證不能的后果。
 

    目前實務中處理年終獎爭議的難點在于如果單位規章制度或者勞動合同對年終獎有約定，但同時約定年終獎與績效考核結果掛鉤，勞動者主張單位應支付其年終獎，而用人單位則抗辯其績效考核沒有完成約定的目標任務，不符合年終獎的發放條件，拒絕向勞動者支付年終獎。筆者認為，對于此種情形，若用人單位抗辯勞動者的績效考核不符合發放年終獎的條件，應當由用人單位承擔舉證證明責任，同時法院也應對約定的年終獎發放條件是否具有正當性合理性進行審查，如果用人單位不能提供必要的證據加以證明，則一般應支持勞動者請求用人單位支付年終獎的訴訟主張。

     用人單位與勞動者之間的勞動合同依法被認定無效后，是否影響勞動關系的成立，《勞動法》《勞動合同法》對此規定語焉不詳，學界對此存有不同認識：

    一種觀點認為，勞動合同被依法認定無效后，只能按照勞務關系處理，勞動者履行了無效勞動合同可以要求用人單位支付相應勞動報酬，但不得要求用人單位承擔勞動法規定的繳納社會保險、關系終止后的經濟補償等相關勞動法上的義務；

  
    另一種觀點是勞動合同被認定無效后，勞動者事實上向用人單位提供了勞動，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，對事實勞動關系，我國現行勞動法律法規一般采取了認可的態度，由此亦表明書面勞動合同的無效并不必然導致勞動關系的無效，即是說勞動者業已履行無效勞動合同的，依據《勞動合同法》第28條的規定，用人單位應當給付相應的勞動報酬，對此有學者稱為勞動關系無因性原則。

 
    筆者認為，勞動合同被認定無效后，不論按照勞務關系處理還是按照事實勞動關系處理，勞動者只要給付勞動的，用人單位應當支付相應勞動報酬是毋庸置疑的，這也符《勞動合同法》第28條的規定，但問題的關鍵在于無效勞動合同情形下，除了用人單位支付勞動者勞動報酬外，用人單位是否還要承擔《勞動法》規定的其他義務，如繳納社會保險、支付福利待遇等，《勞動合同法》沒有明文規定，上述兩種不同思路對勞動者利益的保護程度是不同的，不少學者主張無效勞動合同情形應按事實 勞動關系對待,有利于保護勞動者的權益，而司法實務中比較普遍的做法是支持勞動者要求用人單位支付勞動報酬的請求，極少支持勞動者請求用人單位承擔繳納社會保險等待遇的主張。筆者認為，勞動合同被依法認定無效后， 按照有效勞動關系處理有所欠當，除勞動報酬外，對于其他勞動待遇，如果是因用人單位的原因造成無效的，可以作為給勞動者造成的損失來看待比較合理，當然造成勞動合同無效的原因比較多，如用人單位招用童工導致的勞動合同無效，不存在繳納社會保險的問題。

案例

   日前，公司與曠某簽訂了一份5年期限的勞動合同。內容規定：“合同期內，企業每月為勞動者補貼20元，以代替社會保險，勞動者自愿放棄參加社會保險的權利。”同時，還規定：“企業可以在職工的醫療期間內解除合同。”

現年50余歲的朱某稱，他是某物業管理公司三水分公司的保安，進入公司首日簽訂入職協議時，被告知必須在協議下方注明“本人不買社保”，并需按上手印。

繳納社會保險費不光是員工的權利也是義務。

    《勞動法》第七十二條規定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”

    《社會保險法》第四條規定：中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。社會保險是一項統籌基金，其中大部分資金來源于用人單位與員工依法繳納的社會保險費。基金的正常運作也依賴于社保費的繳納，國家社保統籌基金同樣在社會保險關系中擁有權利義務。繳納社會保險費，不僅僅是對員工負責，也是對社會負責，更何況在城鎮社會保險中員工自己也有繳納社會保險的義務。

   由此可見，依法為勞動者繳納社會保險費是用人單位必須履行的義務，這種義務不能通過約定的方式來免除，因此，即使勞動者簽署了放棄參加社保的協議，該協議也因為違反法律的強制性規定而無效。

知識點

無效勞動合同

    判定一份勞動合同是否無效或者部分無效，根據《勞動合同法》第二十六條規定，有三種情形：一是違反法律或行政法規。企業在勞動合同中規定企業可以在職工的醫療期間內解除合同，這顯然違反了《勞動法》的規定，應當被認定無效，但是勞動合同仍然可以繼續履行，因為這份合同的其他部分還是有效的。二是勞動合同是勞動者和用人單位之間完全自愿的約定，任何一方在訂立過程中欺詐或威脅對方都會導致勞動合同的無效。三是用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。為勞動者參加社會保險是企業的法定責任，在勞動合同中免除自己的法定責任，顯然違反了《勞動法》的規定，該條款應判定無效。

我司簡介：

    駿伯人力資源（集團）有限公司成立于2003年3月，具有人力資源和社會保障部門頒發的《人力資源服務許可證》及《勞務派遣經營許可證》，并具有中國保險監督委員會核準的《保險兼業代理業務許可證》。作為國內最早從事第三方人力資源服務的專業機構，駿伯人力集團在人力資源行業剛起步時就開始從事人力資源外包服務，在行業內具有良好的聲譽及廣泛的影響力，積累了豐富的HR外包實操經驗，成為行業中的領先者。

    駿伯人力集團具有人力資源服務外包、人才租賃（勞務派遣）、業務外包、社保及公積金代繳、員工補充福利計劃及高級獵頭等核心產品。截止到目前，駿伯已為數千家大、中型企業提供人力資源服務，其中包括位列世界500強的知名公司。

咨詢熱線：

聯系人：魏先生

手機/微信：13411160517

QQ：1250216152

熱線：020-38023598-8302

地址：廣東省廣州市天河區中山大道西140號華港商務大廈803-806

一、社會保險相關規定： 
      職工社會保險屬強制性的社會保險，用人單位和職工應當依法參加社會保險。本市轄區所有用人單位，包括各類企業、機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位及其職工（含退休人員），按照屬地管理的原則，依法按本規定參加職工社會保險。 
      無雇工的個體工商戶、辦事處，代表處，未在用人單位參加職工社會保險的非全日制從業人員，以及其他靈活就業人員可以參加職工社會保險，由個人或企業通過人力資源公司掛靠辦理中山社會保險。 
二、中山社保代理優勢： 
（一）降低成本，減少事務性工作：不用另設人事部門或人事專員職位。從而在總體上節省了人力資源成本，有利于簡化管理上繁瑣龐雜的程序，使企業的人事部門或財務部門從煩瑣的社保繳納事務中解脫出來，節省人事管理成本和降低潛在的法律風險，更專注于選人用人、績效考核、薪酬確定等核心的戰略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力；集中精力從事企業的核心性、戰略性工作； 
（二）減少勞動用工備案，不用因為公司增減員、續約合同，而經常跑勞動保障局； 
（三）規避企業辦事人員不專業、效率低等弱點，合理規避少繳、漏繳帶來的隱患； 
（四）規范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規范性、公正性起到促進作用； 
（五）降低成本、舒緩資金壓力，克服企業很多的規模經濟弱點。在國內由于勞工權利意識的高漲、就業安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費用及外圍成本不斷地攀升，人力資源管理業務外包則可以降低企業風險，擺脫雜務干擾，最終引導企業專心經營核心資源，發展核心競爭優勢； 
（六）簡化公司流程，降低企業成本，節省時間，降低費用，提高員工滿意度；避免大量投資于人才所帶來的不確定風險； 
（七）分公司、辦事處不是注冊單位，購買不了社保，必須托管、掛靠在北京人人社保網社保服務中心才能購買；避免員工因社保關系在總公司，享受社保時不方便，對企業滿意度低，離職率高，導致人才流失影響企業高速發展，人事招聘成本培訓成本……浪費； 
（八）新成立的公司、規模較小的公司可以免開社保賬戶，免請社保人工成本，減少社保年審、以及員工社保費統籌的事宜；不會因社保專員的專業性不強操作不當引發糾紛； 

服務關鍵詞：代理中山社保，中山社保費用，中山社保待遇 中山勞務派遣 中山勞動事務外包  廣州社保代理 深圳社保代辦  東莞社保代理  中山勞務派遣  中山人事代理等

歡迎您的來電咨詢，我司將竭誠為您服務！
廣州駿伯人力資源有限公司中山分公司 
聯系人：陳先生   

手機：18307605517
辦公QQ：1786253177

電話：0760-23881633（周六日請撥手機，來電說轉給陳生）

公司網址：http://zkxdjy.cn

地址：中山市石岐區東明路28號峰華28廣場A座602.

廣州駿伯人力資源有限公司中山分公司 專業代辦中山社保 代理中山社保 辦理中山社保 社保關系轉移

聯系人：楊先生            

咨詢熱線：15815714529    13570366287

QQ：2419813350  1092365270    

中山分公司地址：中山市石岐東明路28號A座6樓602（即峰華28這棟大廈A座）

但社會各界對社保參保證明需求量龐大，據統計，我局每月開具參保證明約9000份，我局自助打印設備已不能滿足工作需要。為進一步方便參保群眾和單位，我局將在全市各鎮區人社分局開通“開具社保參保證明”業務，所需的專用打印設備正在配置中，相關的參保證明打印制度正加緊修訂，預計2012年1月起參保人就可到所屬地人社分局打印參保證明。

2012年1月18日下午，我局全體工作人員歡聚一堂，召開2011年度年終總結會。會議首先由各科負責人對本科室一年來的工作進行了小結，很多科長借這個機會向科室工作人員表達了深深的謝意。接著鄭志豪副局長和潘慶平副局長對各自分管的科室工作做了梳理和總結，并感謝大家對他們工作的支持。張潔藝局長從參保規模穩步上升、保障水平不斷提高、精細化管理成效明顯、社保服務模式創新等四個方面對全年工作情況進行了總結，她肯定社保人不管是戰役還是慢工細活，都展現了奕采的風貌，硬仗能打，細活能精，并引用專家的話把社保形容為一只吉祥鳥，要求社保人要悉心養護好這只吉祥鳥，在完善制度建設的同時，盡心盡力推動好管理服務轉型升級，讓制度建設和管理服務這雙社保翅膀變得更硬、更強、更豐滿，給參保人帶來更多的社保福祉。

市人社局薛飛英局長也抽空到會，并從八個方面對我局工作給予肯定：領導班子合作無間、團隊精神感人、創新精神突出、精細化管理措施多樣、服務水平高、業務質量好、執行力強、工作熱情高。他還親切勉勵全體工作人員繼續發揚戰斗精神，立足本職，給全體參保人送去溫暖和關懷。

最后，局領導為獲得2011年度的科室先進個人和先進社保人頒發了證書。
 

廣州駿伯人力資源有限公司中山分公司
  聯系人：楊先生            

咨詢熱線：  15815714529

QQ：2419813350   中山分公司地址：中山市石岐東明路28號A座6樓602（即峰華28這棟大廈A座）