又到了每年一度的績(jī)效考核關(guān)鍵期，各企業(yè)的人力資源部門開始緊鑼密鼓地籌備工作，而直線經(jīng)理們也面臨著年終考核這一看似“食之無(wú)味、棄之可惜”的挑戰(zhàn)。實(shí)際上，績(jī)效考核的核心并不在于考核本身，而在于如何開展富有成效的績(jī)效面談，實(shí)現(xiàn)員工與管理者的深度溝通和共識(shí)。
在此，我將分享關(guān)于如何有效進(jìn)行績(jī)效面談的一些見(jiàn)解和策略。
一、績(jī)效面談SMART原則詳解
1、S-specific直接具體原則：在面談過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)確保評(píng)價(jià)內(nèi)容明確、具體，避免泛泛而談或抽象概括。無(wú)論是表?yè)P(yáng)還是批評(píng)，主管應(yīng)以具體、客觀的工作成果或事實(shí)為依據(jù)，使員工清晰了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足之處。同時(shí)，對(duì)于員工針對(duì)評(píng)估結(jié)果提出的異議或解釋，也需要建立在具體、客觀的事實(shí)基礎(chǔ)之上，從而保證信息傳遞的公平性以及評(píng)估的有效性。
2、M-motivate互動(dòng)原則：績(jī)效面談不應(yīng)是一場(chǎng)單向的評(píng)判，而是雙方積極互動(dòng)的過(guò)程。管理者要鼓勵(lì)員工暢所欲言，充分表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)和感受，尊重員工的話語(yǔ)權(quán)。面對(duì)員工的觀點(diǎn)和建議，即使與自己的想法有所出入，也要保持開放態(tài)度，給予肯定和接納，并共同探討改進(jìn)空間。
3、A-action基于工作原則：聚焦于實(shí)際工作表現(xiàn)而非個(gè)人性格特質(zhì)，是績(jī)效面談的基本出發(fā)點(diǎn)。對(duì)于員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，都應(yīng)在完成工作任務(wù)的過(guò)程中予以體現(xiàn)。盡管某些性格特征可能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響，但在討論中應(yīng)盡量避免對(duì)其進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，而是關(guān)注員工在工作中的具體行為和效果。
4、R-reason分析原因原則：在反饋員工績(jī)效差距時(shí)，重心不在于批評(píng)，而在探尋未達(dá)成目標(biāo)的原因。通過(guò)深入理解員工工作情境及面臨的困難，協(xié)助員工剖析問(wèn)題根源，并提供建設(shè)性的改進(jìn)建議，可以有效降低員工的抵觸情緒，推動(dòng)面談進(jìn)入解決問(wèn)題的實(shí)質(zhì)性階段。
5、T-trust相互信任原則：構(gòu)建一個(gè)充滿信任的溝通氛圍是高效績(jī)效面談的前提。管理者需學(xué)會(huì)傾聽，尊重員工意見(jiàn)，坦誠(chéng)相待，勇于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失。這種真誠(chéng)的態(tài)度有助于拉近雙方距離，增強(qiáng)互信，讓員工在面談中敢于敞開心扉，積極參與討論。
二、績(jī)效面談的實(shí)戰(zhàn)技巧
描述性反饋而非判斷性評(píng)價(jià)
在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行具體的描述，而不是直接做出好壞優(yōu)劣的主觀判斷。比如，針對(duì)某項(xiàng)未完成的任務(wù)，要詳細(xì)說(shuō)明任務(wù)完成的具體程度、存在的具體差錯(cuò)以及與目標(biāo)之間的差距，并分析這些錯(cuò)誤或差距對(duì)公司造成的影響和損失。這樣，員工能夠更清楚地了解自己的工作狀況，從而有針對(duì)性地改進(jìn)。
具體深入而非籠統(tǒng)概述
針對(duì)每個(gè)工作計(jì)劃或項(xiàng)目，都要逐一進(jìn)行深度討論，詳細(xì)闡述完成情況、實(shí)際效果以及產(chǎn)生差距的原因。避免概括性的表述，而應(yīng)精準(zhǔn)到具體的工作細(xì)節(jié)，確保員工明確了解哪些地方做得好，哪些地方需要改進(jìn)。
平衡表?yè)P(yáng)與批評(píng)
在肯定員工正面表現(xiàn)的同時(shí)，也要適時(shí)指出其不足之處。盡管在日常相處中可能會(huì)礙于情面，但真誠(chéng)且有針對(duì)性的反饋對(duì)于員工的成長(zhǎng)至關(guān)重要，也有利于組織整體績(jī)效提升。因此，在給予正面評(píng)價(jià)時(shí)，必須確保其真誠(chéng)、具體并具有建設(shè)性。
正面反饋的原則
A真誠(chéng):表?yè)P(yáng)應(yīng)當(dāng)發(fā)自內(nèi)心，避免空洞無(wú)物的奉承或者為了拉近關(guān)系而刻意贊美。只有真實(shí)、恰如其分的表?yè)P(yáng)才能激勵(lì)員工持續(xù)進(jìn)步。
B具體:對(duì)員工的具體行為和成果進(jìn)行點(diǎn)名表?yè)P(yáng)，讓員工明白他們被認(rèn)可的具體原因，這樣才能更好地強(qiáng)化他們的優(yōu)點(diǎn)。
C建設(shè)性:不僅要表?yè)P(yáng)員工已取得的成績(jī)，還要通過(guò)反饋幫助他們理解哪些行為符合甚至超越了管理者的期望，同時(shí)提出針對(duì)性的改進(jìn)建議，以助他們?cè)谖磥?lái)的工作中保持優(yōu)秀表現(xiàn)，進(jìn)一步提升自我。
反面反饋的藝術(shù)
在指出員工不足時(shí)，務(wù)必做到客觀準(zhǔn)確，針對(duì)事情本身而非人身攻擊，避免進(jìn)行帶有主觀色彩的判斷。當(dāng)提及員工的失誤及其帶來(lái)的后果時(shí)，需保持平和和理性，不指責(zé)員工，而是引導(dǎo)他們認(rèn)識(shí)到問(wèn)題所在。并且，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候給員工留有余地，讓他們能以更加積極的心態(tài)面對(duì)錯(cuò)誤，并愿意在未來(lái)的工作中加以改正。
傾聽員工的聲音
有效績(jī)效面談需要雙向溝通，管理者不僅要傳遞信息，更要善于傾聽員工的意見(jiàn)和看法。采用開放式提問(wèn)的方式鼓勵(lì)員工表達(dá)觀點(diǎn)，從員工的角度出發(fā)理解問(wèn)題，而非單方面灌輸和指導(dǎo)。
探尋績(jī)效未達(dá)標(biāo)原因
一同分析導(dǎo)致績(jī)效未達(dá)標(biāo)的深層原因，包括資源分配、技能短板、環(huán)境因素等，以便找到問(wèn)題源頭并制定相應(yīng)的解決方案。
規(guī)避極端化評(píng)價(jià)
在交談過(guò)程中，避免使用絕對(duì)化的負(fù)面評(píng)價(jià)，如“你不行”、“這個(gè)項(xiàng)目做得很差”。這種措辭容易引發(fā)抵觸情緒，不利于有效溝通。
設(shè)定未來(lái)績(jī)效目標(biāo)與改進(jìn)措施
結(jié)合問(wèn)題解決思路，共同探討下一階段的改進(jìn)策略，并將這些改進(jìn)措施明確記錄下來(lái)，作為未來(lái)工作的指南。
關(guān)注員工情緒及適時(shí)調(diào)整
在面談過(guò)程中密切關(guān)注員工的情緒變化，根據(jù)情況適時(shí)作出調(diào)整，保證面談過(guò)程既富有成效又充滿尊重與關(guān)懷。
面談結(jié)束后，雙方應(yīng)就達(dá)成一致的內(nèi)容形成備忘錄，對(duì)于未完全解決的問(wèn)題可以安排下次專門討論。最后，用鼓勵(lì)的話語(yǔ)結(jié)束面談，讓員工感受到即使面臨挑戰(zhàn)，也有人支持并相信他們有能力改進(jìn)和成長(zhǎng)。
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