已發offer但突然不想要了，公司取消錄用違法嗎？

　　負責招聘工作的HR深有感觸，他們日復一日地沉浸在篩選簡歷、組織初試、安排復試的忙碌之中。當終于覓得理想人選，內心的喜悅如同久旱逢甘霖，迫切期望候選人能夠即刻加入團隊。然而，臨近入職之際，若接到來自用人部門決定放棄候選人的通知，這波折背后是否潛藏法律風險？

　　實際案例回顧

　　2018年7月16日，甲公司通過微信向陸某送達《錄用意向書》，擬聘請其擔任資深工程師，約定試用期三個月，月薪19,000元，入職日期為8月15日。陸某欣然接受，并將簽字的意向書照片反饋。為此，陸某從原單位離職并完成工作交接，準備就緒之際，卻在8月14日被告知甲公司不再錄用。陸某遂提起訴訟，請求賠償57,000元損失，法院最終裁決甲公司賠付陸某經濟損失10,000元。案例來源于上海嘉定法院（2018）滬0114民初16222號判決。

　　企業錄而不用，應承擔什么責任？

　　當企業向求職者發出錄用通知后反悔，是否需承擔賠償？答案是肯定的，企業需依據締約過失責任原則，賠償求職者因此產生的經濟損失。締約過失責任源于一方未遵守誠實信用原則，導致對方信賴利益受損，應依法賠償。《民法總則》及《合同法》均強調誠實信用原則，要求當事人在合同訂立過程中遵守承諾，否則需對造成的損失負責。

　　賠償金額的判定

　　賠償額度通常以公平原則為基礎，綜合考慮擬錄用者的薪資水平、試用期限、實際花費等，由法院酌情決定。實踐中，賠償標準各異，可能依據試用期工資總額、單月工資或實際損失計算。

　　發放Offer的正確策略

　　鑒于撤銷Offer的法律風險，采取預防措施至關重要，核心在于“事前預防，協商優先”。

　　增設生效條件：在Offer中加入條件，如背景調查通過、信息真實性保證，為公司保留調整空間。同時，設定應聘者確認的截止日期，便于人員管理和風險控制。

　　明確待遇與條件：清晰列出待遇細節及其前提，例如基于當前經營狀況和崗位設定的薪酬福利。

　　謹慎進行背景調查：確保獲得候選人的授權，以免侵犯隱私。

　　背調與體檢后發Offer：在完成這些程序后再行發放，減少不確定性。

　　及時溝通崗位變化：若因公司因素需撤回Offer，主動與候選人溝通，尋求理解，減輕可能的賠償責任。

　　通過以上策略，企業不僅能夠有效規避風險，還能在處理此類問題時更加靈活與人性化。

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