企業(yè)人力資源部門的工作繁瑣卻非常重要，許多HR在日常工作中，常常會受到公司“慣例”或“前輩”的影響，且疏于學(xué)習(xí)研究，有些行為觸犯法律而不自知，這些行為如果不糾正，很可能給企業(yè)帶來不必要的損失。以下這些企業(yè)和HR很容易忽視的不合法行為，給大家提個(gè)醒。
勞動關(guān)系管理
這些違反勞動法的行為許多HR不自知
01.試用期轉(zhuǎn)正需要申請
試用期滿提出轉(zhuǎn)正申請，絕大部分人都經(jīng)歷過，而且?guī)缀醵颊J(rèn)為是正常行為，都可以接受，很少人會進(jìn)行質(zhì)疑。實(shí)際上，試用期滿，員工并不需要提出轉(zhuǎn)正申請，而是自動轉(zhuǎn)正。除非員工試用期表現(xiàn)優(yōu)異，需要提前結(jié)束試用期，提前轉(zhuǎn)正，才需要寫轉(zhuǎn)正申請。為什么？
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，公司應(yīng)該自行證明試用期員工不符合錄用條件，而不是員工自證自己符合錄用條件。讓員工提出轉(zhuǎn)正申請，相當(dāng)于讓員工自己證明符合錄用條件，并將是否錄用的決定權(quán)完全交給公司。如果公司不能證明試用期員工不符合錄用條件，那么就證明員工符合錄用條件，公司不得辭退員工。需要說明的是，錄用條件應(yīng)該是在員工入職時(shí)進(jìn)行過明確告知，一定不能事先未告知員工的。如果事先未告知員工錄用標(biāo)準(zhǔn)，那么就不得以此標(biāo)準(zhǔn)來判定員工不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)。
試用期是勞動合同的約定內(nèi)容，員工提前結(jié)束試用期轉(zhuǎn)正，屬于變更勞動合同約定內(nèi)容，需要雙方協(xié)商一致，此時(shí)才需要員工提出申請。
02.辭職需要申請
根據(jù)《勞動合同法》第三十七條，員工需要辭職，只需要提前通知即可，并不需要提前申請。正式員工提前30日以書面形式通知，試用期員工提前3日通知且不限通知形式。辭職通知，是形成權(quán)，員工表明辭職的意愿，即使公司不同意，30日屆滿，雙方都必須解除勞動合同，公司不得以任何形式阻擾員工的離職。如公司在收到員工辭職通知后，拒絕進(jìn)行工作交接，由此帶來的直接損失，員工不需要承擔(dān)任何責(zé)任。
而如果辭職需要申請的話，那么公司將擁有最終決定權(quán)，公司有權(quán)拒絕員工的辭職申請。沒有公司的同意，員工不得離職，否則可能需要承擔(dān)擅自離職帶來的直接損失。
03.績效考核末位淘汰
其實(shí)，公司不能簡單地以績效考核末位淘汰為由辭退員工，否則有可能構(gòu)成違法解除勞動合同。首先，公司的績效管理制度，應(yīng)該符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，與員工進(jìn)行過協(xié)商和討論，且進(jìn)行公示，或者告知員工本人。其次，即使績效考核不合格的員工視為不勝任工作，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的要求，也應(yīng)該先對員工進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位。經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位后，仍不能勝任工作的，才可以辭退員工，且需要根據(jù)《勞動合同法》第四十七條的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
如果沒有培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，直接以末位淘汰為由辭退員工，是違法解除勞動合同。員工可以主張要求公司根據(jù)《勞動合同法》第四十七條的標(biāo)準(zhǔn)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
04.入職不滿一年不給年假
根據(jù)《勞動法》第四十五條，員工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。所以，很多公司規(guī)定在本公司連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。其實(shí)，這是對《勞動法》的誤讀。
《勞動法》要求的一年，是指員工從最早參加工作起開始的一年，而不是在任何一家公司都需要工作滿一年都可以享受帶薪年休假。
05.用調(diào)休代替支付加班費(fèi)
關(guān)于加班，有三種類型：
1、周一到周五這五天工作日延長工作時(shí)間的加班，可以安排調(diào)休或者支付不低于1.5倍的工資；
2、周六和周日這兩天休息日的加班，可以安排調(diào)休，或者支付不低于2倍的工資；
3、法定節(jié)假日的加班，不能安排調(diào)休，只能支付不低于3倍的工資。
從上面可以看出，只有工作日和休息日的加班，才可以進(jìn)行調(diào)休；而法定節(jié)假日的加班，是不能調(diào)休的，只能支付加班工資。
有些企業(yè)對于這三種類型的加班，采取“一刀切”的處理方式，統(tǒng)一安排調(diào)休代替支付加班費(fèi)，其實(shí)是不合法的。
實(shí)操中也有這樣的情形，即法定節(jié)假日的加班，調(diào)休時(shí)，時(shí)長乘以3。比如元旦加班1天，可以調(diào)休3天。這種行為，雖然不符合法律要求，但是員工的接受程度是很高的，一般不會引起員工的不滿。
06.強(qiáng)制在休息日培訓(xùn)或參加活動
看到這里，相信很多人會會心一笑。沒錯(cuò)，很自然地會想到團(tuán)建。很多公司的團(tuán)建活動，都安排在休息日，而且還不算加班，員工無奈參與，反而達(dá)不到企業(yè)文化建設(shè)的效果，甚至有些員工因?yàn)椴徽J(rèn)同這種文化選擇辭職，最終把“團(tuán)建”搞成了“團(tuán)滅”。
嚴(yán)格來講，公司在雙休日要求員工參加培訓(xùn)、會議、團(tuán)建等活動，都應(yīng)視為加班。當(dāng)然，實(shí)際情況中，也要具體情況具體分析，且因人而異。
07.年休假過期作廢
很多公司規(guī)定，員工的年假必須在每年的12月31日前休完，否則自動清零。
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
按上述規(guī)定，用人單位有統(tǒng)籌安排職工帶薪年休假的義務(wù)，因此就年休假而言，休年假是勞動者的法定權(quán)利，用人單位規(guī)定年休假過期作廢的做法無法獲得支持。
08
隨意設(shè)定“樂捐”制度
很多公司對員工業(yè)績不達(dá)標(biāo)、遲到早退、會議缺席等等進(jìn)行一些“懲罰”，比如一次五十到一百不等的“捐款”，有的直接在工資中扣除，有的是現(xiàn)金繳納。然后用于部門活動、購買下午茶、文具辦公用品等等，美其名曰“樂捐”。還有的公司為了貫徹“樂捐”，會寫進(jìn)管理制度里，要求員工簽字確認(rèn)后遵守。
員工在公司制度約束下被迫“樂捐”，其實(shí)就是對員工的變相罰款，如果公司是直接從員工工資里扣除的，就屬于克扣工資的行為，是不合法的！以廣東省為例，可能會被責(zé)令改正、給予警告，甚至按每“樂捐”一人處2000元以上，5000元以下的罰款！
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