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《福建省婦女權益保障條例》經福建省人大常委會會議表決通過，這是繼上海市之后，第二個出臺婦女權益保障條例的省份，并在全國率先針對靈活就業和新就業形態女性勞動者權益保障作出規定。
《條例》設置了不少生育支持和保障規定：
1.應查詢在職者有無犯罪記錄
密切接觸女性未成年人的單位在招聘和管理工作人員時，應當依法向公安機關、人民檢察院查詢應聘者、在職者是否具有性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等違法犯罪記錄。
2.用人單位應定期組織女職工體檢
用人單位應當至少每兩年組織女職工進行一次含婦科檢查的健康體檢，體檢費用由用人單位承擔，檢查時間視為勞動時間。
3.孕期、哺乳期女職工可協商居家辦公
在孕期、哺乳期的女職工可以與用人單位協商采用彈性工作時間或者居家辦公等靈活工作方式。
4.鼓勵用人單位為職工提供托育服務
鼓勵有條件的用人單位為職工提供托育服務。鼓勵社會力量參與建設和提供托育服務。
需要特別注意的是，當前并非所有地區都發布類似的規定，孕期哺乳期可居家辦公也并非強制性規定。
不少企業的女員工關懷里，也都已經設置了孕期哺乳期可以選擇居家辦公。
居家辦公工資如何計算、發放？
一、居家辦公期間
勞動者已居家辦公方式提供勞動的，視為正常出勤，用人單位應按正常勞動支付工資。
二、產假期間工資
首先，要注意產假工資和生育津貼是不一樣的。
生育津貼：國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。為員工承擔生育津貼的主體是社保機構。
產假工資：員工休產假期間，企業為其發放的工資。為員工支付工資的主體是用人單位。
如果女職工在休產假期間已經享受了生育津貼、醫療補貼等待遇，若生育津貼高于員工平均工資，則企業不用再向其支付產假工資；若低于平均工資，則公司需要補足差額。
而對于超過生育津貼支付期限、未達到生育津貼領取標準、或者企業未給員工繳納生育保險的，員工是可以要求企業支付產假工資的。
其中，對女職工產假工資計算的標準應包括計時工資、計件工資、崗位工資、獎金、津貼和補貼，是女職工休產假之前的月工資標準。
重要提醒：根據《女職工勞動保護特別規定》第五條、第八條的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資；女職工產假期間的生育津貼，對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
也就是說女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
舉例：
一名女職工每月生育津貼為8000元，而該員工在企業的月平均工資為8500元，其中的500元差額需要用人單位補足；女職工每月生育津貼為8000元，而用人單位當月的平均工資為7500元，超過平均工資的500元用人單位不能克扣。
新法發布，用人單位應該注意什么？
隨著新版婦女權益保障法的發布，為了防范相應的法律風險，用人單位在招聘的過程中應當盡量避免非理性的就業歧視，主要從以下幾方面入手。
1、招聘廣告或招聘簡章內容要合法
用人單位在招聘的過程中，通常會發布招用人員簡章或招聘廣告，這時要特別注意簡章或廣告的內容，要保證其不含有各種各樣的歧視性條款。
如網絡招聘、大型招聘會、報紙廣告等，應盡量保持不同途徑、不同形式所發布的招聘廣告內容一致。
2、合理設置崗位，明確崗位需求
抵制就業歧視，并不是表明用人單位不能實行任何差別對待，也不是要用人單位作無條件的犧牲。如果差別對待是基于工作崗位客觀內在需要的，就不屬于就業歧視。
因此，為了避免就業歧視引發的法律風險，用人單位在招人時，一定要合理地設置崗位，并明確各個崗位的職責和需求。
相關閱讀：上海發布《上海市加快完善生育支持政策體系推動建設生育友好型社會的若干措施》
| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2025-01-08 16：33 |
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