在當(dāng)前的企業(yè)管理中，許多用人單位為了激勵(lì)員工設(shè)立了末位淘汰考核制度。這一制度包括構(gòu)建考核指標(biāo)體系、劃分不同等級(jí)，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)排名靠后的員工實(shí)行淘汰。
那么，末位淘汰制的合法性如何？如果員工因績(jī)效考核不合格而遭公司解雇，他們是否有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢？下面將對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)解析。
末位淘汰制是否合法？
末位淘汰制作為一種績(jī)效管理制度，是指企業(yè)在設(shè)定的工作目標(biāo)周期內(nèi)，按照既定的考核體系對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，隨后依據(jù)考核成績(jī)決定淘汰得分較低的員工。該制度起源于美國(guó)通用電氣公司的杰克·韋爾奇所倡導(dǎo)的10%淘汰率法則，在我國(guó)，華為、阿里巴巴等知名公司也采用了類似的做法。
近年來，一些國(guó)內(nèi)企業(yè)將其納入內(nèi)部規(guī)章制度或勞動(dòng)合同條款中，據(jù)此定期調(diào)整業(yè)績(jī)墊底勞動(dòng)者的崗位、薪資，甚至解除勞動(dòng)合同。
針對(duì)末位淘汰制的法律效力問題，我們來探討一下其是否合法。
《勞動(dòng)法》規(guī)定了用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的主要情形：
無(wú)過錯(cuò)性辭退
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定了幾種情況下，用人單位可在提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付一個(gè)月工資的前提下解除勞動(dòng)合同：
勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期滿后無(wú)法從事原工作，也無(wú)法適應(yīng)由單位另行安排的工作；
勞動(dòng)者不能勝任當(dāng)前工作，即使經(jīng)過培訓(xùn)或崗位調(diào)整，仍無(wú)法達(dá)到勝任標(biāo)準(zhǔn)；
勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致合同無(wú)法履行，經(jīng)協(xié)商雙方未能就變更內(nèi)容達(dá)成一致意見。
在此類無(wú)過錯(cuò)辭退情況下，《勞動(dòng)合同法》第四十六條明確指出，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
過錯(cuò)性辭退
《勞動(dòng)合同法》第三十九條列舉了以下幾種過錯(cuò)行為，用人單位可據(jù)此直接解除勞動(dòng)合同且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償：
在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；
嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；
因嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給單位造成重大損害；
同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位工作任務(wù)完成，經(jīng)單位提出拒不改正；
勞動(dòng)合同無(wú)效的情形（如欺詐、脅迫等）；
被依法追究刑事責(zé)任。
末位淘汰制并不意味著單位可以根據(jù)員工考核結(jié)果位于末位便單方面解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，單位以末位淘汰為由解雇勞動(dòng)者通常基于兩種考量：
認(rèn)為勞動(dòng)者嚴(yán)重違反了單位規(guī)章制度，但需有證據(jù)表明勞動(dòng)者明知相關(guān)規(guī)定卻故意或因重大過失而實(shí)施嚴(yán)重違規(guī)行為。然而，單純的績(jī)效考核居于末位是一種客觀現(xiàn)象，不代表存在主觀上的違規(guī)心態(tài)。每個(gè)單位都難免會(huì)有員工在考核中排在末位，這與勞動(dòng)者個(gè)人能力或態(tài)度無(wú)關(guān)。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，認(rèn)為勞動(dòng)者不能勝任工作。即便如此，單位也不能直接解雇，必須先提供培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，若勞動(dòng)者依然不能勝任，才能予以解雇。
因此，僅憑業(yè)績(jī)考核末位不足以構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度或不能勝任工作的充分理由，用人單位不能以此作為單方面辭退勞動(dòng)者的正當(dāng)依據(jù)。
來看一個(gè)實(shí)際案例分析：
案例摘要
2017年3月16日，曾某入職某科技集團(tuán)有限公司擔(dān)任市場(chǎng)專員職位。2018年第1季度和第2季度，曾某連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為D級(jí)。
2018年7月2日，該公司向曾某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，稱由于曾某連續(xù)兩季度績(jī)效考核為D，改進(jìn)措施空泛無(wú)實(shí)質(zhì)進(jìn)展，致使勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，故決定根據(jù)《集團(tuán)員工績(jī)效管理辦法》及《集團(tuán)人事異動(dòng)管理辦法》的相關(guān)規(guī)定，自2018年7月27日起與其解除勞動(dòng)合同。
曾某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決某科技集團(tuán)有限公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
庭審期間，該公司提交了《集團(tuán)員工績(jī)效管理辦法》部分內(nèi)容，其中包括：
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)（S卓越，A優(yōu)秀，B合格，C需改進(jìn)，D不勝任），并按績(jī)效分?jǐn)?shù)高低分配比例；
規(guī)定連續(xù)兩次績(jī)效考核結(jié)果為D視為“不勝任”，單位有權(quán)對(duì)該員工進(jìn)行降級(jí)處理或解除勞動(dòng)合同。
但該公司未能舉證證明《集團(tuán)員工績(jī)效管理辦法》已公示告知曾某。
爭(zhēng)議焦點(diǎn)
曾某連續(xù)兩次績(jī)效考核為D級(jí)，是否等同于不勝任工作？該公司解除勞動(dòng)合同的行為是否合法？
法理分析
此案涉及因績(jī)效考核引發(fā)的解除勞動(dòng)合同糾紛。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，單位在制定、修改涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，須經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論，并平等協(xié)商確定，且應(yīng)當(dāng)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。
本案中，某科技集團(tuán)有限公司未能舉證證實(shí)《集團(tuán)員工績(jī)效管理辦法》已經(jīng)民主程序制定并通過公示告知曾某。
即使曾某確實(shí)存在績(jī)效考核不合格、可能不勝任工作的狀況，該公司也應(yīng)依照《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，先對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或崗位調(diào)整，在確認(rèn)其經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后仍然不勝任工作的情況下，才可以在提前三十天書面通知或者額外支付一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。但該公司未提供證據(jù)證明其在解除勞動(dòng)合同前遵循了上述法定程序。
因此，某科技集團(tuán)有限公司僅憑曾某連續(xù)兩次績(jī)效考核結(jié)果為D即解除勞動(dòng)合同的行為違反了法律規(guī)定，屬于違法解除，依法應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
仲裁結(jié)果
仲裁委員會(huì)認(rèn)定某科技集團(tuán)有限公司解除勞動(dòng)合同行為違法，裁定該公司支付曾某違法解除勞動(dòng)合同賠償金共計(jì)5萬(wàn)元。
相關(guān)法律依據(jù)
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條、第四十條、第四十七條及第八十七條分別規(guī)定了用人單位制定規(guī)章制度的程序要求、無(wú)過錯(cuò)性辭退和過錯(cuò)性辭退的具體條件、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)計(jì)算以及違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等內(nèi)容。
綜上所述，末位淘汰制并不能成為用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的合法依據(jù)。在處理績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)的員工時(shí)，用人單位必須嚴(yán)格遵守法律規(guī)定的程序，確保合法權(quán)益不受侵害。
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