《勞動合同法》規(guī)定了三類解除勞動合同的情形，自動離職并不包含在內(nèi)。
因此，單純從法律規(guī)則上來看，勞動者不辭而別，用人單位對其按照自動離職處理，缺乏法律依據(jù)。
參照已經(jīng)失效的勞動部辦公廳《關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復函》第三條規(guī)定，職工要求停薪離職，未經(jīng)企業(yè)批準擅自離職的，或停薪留職期間后一個月內(nèi)既未要求回原單位工作又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對其按照自動離職處理，是指企業(yè)應依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。
根據(jù)上述規(guī)定可知，雖然我國法律條文曾出現(xiàn)過“自動離職”的表述，但實質(zhì)上仍需用人單位作出相應解雇處理才能發(fā)生解除勞動合同的效力。
在勞動者不告而別的情況下，雖然其已經(jīng)離開單位，但并沒有走辭職流程，從法律上來說，勞動合同不會自動解除。
但是，此情形下對于用人單位而言，存在諸多的不公平及不合理之處，司法實踐中對于此較有寬宥處。
首先，雖然勞動者不告而別或擅自離職的行為可能構(gòu)成嚴重違反勞動紀律或者單位規(guī)章制度的情形，用人單位就可以據(jù)此解除勞動合同。如果單位按照法律規(guī)定對勞動者做出了有效的解除勞動合同通知，雙方的勞動合同就因單位的行為而解除。但是，如果制度規(guī)定了此情形下屬于勞動合同合同已然解除事實的情形，那么司法實踐中也有較大的支持可能性。
例如浙江高院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）[浙法民一（2009）3號]第45條規(guī)定：
“對勞動者無正當理由未辦理請假手續(xù)，擅自離崗連續(xù)超過十五日，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位規(guī)章制度無規(guī)定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同用人單位以勞動者擅自離崗為由，作出解除勞動合同決定，但確因客觀原因無法將該決定送達給勞動者，后勞動者以用人單位未履行送達等相關(guān)手續(xù)為由主張解除無效的，不予支持。”
其次，勞動者不辭而別的時間達到一定長度的情況下，單位即使沒有發(fā)出解除勞動合同的通知，只要其停止向勞動者發(fā)放工資，該行為也可以視為對勞動者自動離職的行為做出了處理，此時勞動者要求確認雙方存在勞動關(guān)系或者主張被迫辭職都是不會得到支持的。
例如四川瀘州中院關(guān)于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題解答：“問題7：勞動者自動離職后，未在法定期限內(nèi)（通常是離開用人單位一年或一年以上）主張權(quán)利。之后，以未收到用人單位解除或終止勞動關(guān)系書面通知為由，要求確認與原用人單位繼續(xù)存在勞動關(guān)系的，支不支持？
參考意見：不支持。
勞動者未辦理離職手續(xù)擅自離開用人單位的，用人單位可以按照依法制定的規(guī)章制度中關(guān)于曠工的規(guī)定進行處理。符合法定解除條件的，用人單位可以依法解除勞動合同。
用人單位解除勞動合同的形式可以多種多樣，可以是不向勞動者發(fā)放工資、向勞動者發(fā)出解除勞動合同的通知等形式，公司章程或勞動合同另有約定的除外。
勞動者長期未提供勞動，用人單位未向勞動者發(fā)放勞動報酬的事實應視為用人單位對勞動者的“不辭而別”作出了處理，如勞動者離開用人單位時的單位規(guī)章制度載明了勞動者的曠工行為符合雙方解除勞動合同的條件，其勞動合同解除的時間應從用人單位向勞動者應發(fā)放而未發(fā)放勞動報酬之日起開始計算。”
我們?yōu)榇私ㄗh，規(guī)章制度或勞動合同中載明：
不辭而別達到一定時間，視為單方個人原因離職。
不發(fā)放勞動報酬，視為作出解除的意思表示。
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