在員工離職過程中，簽訂離職協(xié)議已成為用人單位與勞動者之間的一種普遍做法。
此類協(xié)議中，常包含“雙方無任何爭議”或類似的概括性條款，旨在通過一次性解決方式，清理離職相關的所有潛在問題，從而降低未來可能發(fā)生的法律訴訟風險。
然而，當員工在簽署離職協(xié)議后，若認為自己與用人單位之間仍存在未解決的爭議或權益受損的情況，他們是否還有權利向用人單位提出主張，要求維護自身合法權益的？
企業(yè)又該如何約定離職協(xié)議的具體內(nèi)容、雙方的實際履行情況，以及如何排除可能存在得法律上可認定的欺詐、脅迫或其他影響協(xié)議效力的因素呢？
典型案例
2014年3月，喬某入職某媒體中心，雙方簽訂勞動合同。
2018年10月，喬某因個人原因向媒體中心提交了《離職申請》。
2018年11月12日，媒體中心為喬某出具《離職證明》，內(nèi)容為：“該同志于2014年3月與我中心簽訂勞動合同，2018年11月12日該同志因個人原因提出辭職，中心與其解除勞動合同關系，不存在一切糾紛�！�
喬某在《離職證明》中書寫“對以上內(nèi)容無異議”并簽字確認。
而后喬某主張簽訂《離職證明》未與公司協(xié)商一致，故訴至法院，要求媒體中心支付工資差額、年終獎獎金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金共計13萬余元。
裁判結果
法院經(jīng)審理認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。
沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。喬某因個人原因提出離職，并承諾其與媒體中心不存在一切糾紛。故對于喬某主張未足額支付的工資差額、年終獎獎金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金的訴訟請求，法院不予支持。
最終，法院駁回了喬某的訴訟請求。
法律顧問指引
近年來，部分用人單位在為勞動者辦理離職手續(xù)時，會與員工簽訂《離職協(xié)議》，協(xié)議中經(jīng)常設置類似“勞動者認可在雙方簽署本協(xié)議書后，雙方結束基于勞動關系產(chǎn)生的權利義務關系，雙方再無任何爭議，不再提出以用人單位為相對方的仲裁或訴訟，亦承諾不會再通過投訴、舉報等方式向用人單位主張勞動權利事項”的兜底條款。
根據(jù)法律規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
如果勞動者簽訂離職協(xié)議時系本人真實意思表示，沒有證據(jù)證明受到欺詐、脅迫，且協(xié)議內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，則應當認定勞動者具有放棄工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或賠償金權利的處分權，協(xié)議合法有效，勞動者不得隨意反悔。
因此勞動者在簽署離職協(xié)議前應審慎閱讀條款，以確保自身權益得到充分保障。
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