入職時簽過“辭職申請”，離職時還有經濟補償嗎？

　　2020年2月1日卜某入職某保安公司，保安公司告知卜某，雙方勞動合同期限為3年，到期后公司將不與其續簽勞動合同，且公司不支付終止勞動合同經濟補償。為避免日后糾紛，卜某需在簽訂勞動合同的同時簽署辭職申請。

　　當天保安公司與卜某簽訂期限至2023年1月31日的勞動合同，勞動合同約定卜某月工資為本市最低工資標準，工作崗位為保安。同時，保安公司向卜某出具辭職申請格式文本并讓卜某簽署，該辭職申請載明：“由于本人自身原因，已不適合擔任保安工作，故本人提出辭職，望公司批準。本人確認今后與公司再無任何勞動經濟爭議。”落款有卜某的簽字，在保安公司的要求下，卜某將辭職申請的落款時間寫為2023年1月30日。

　　2023年1月31日，保安公司為卜某辦理退工登記，且拒絕支付終止勞動合同經濟補償。卜某向仲裁委員會申請勞動仲裁，要求保安公司按照法定標準支付其終止勞動合同經濟補償。

　　卜某認為，用人單位不與勞動者續簽勞動合同情形下，用人單位支付勞動者終止勞動合同經濟補償是勞動合同法規定的法定義務，入職時其不知曉勞動合同法的相關規定才簽署公司提供的辭職申請。并且，當時為獲得這份工作，無奈簽署的辭職申請，保安公司應當支付終止勞動合同經濟補償。

　　保安公司認為，卜某入職時公司已明確告知勞動合同到期后不再續簽，且不支付終止勞動合同經濟補償，卜某表示同意并自愿簽署辭職申請，雙方對此已協商一致。雖然勞動合同規定，勞動合同到期不續簽時用人單位應當支付勞動者終止經濟補償，但權利是可以放棄的，入職時卜某已通過簽署辭職申請的形式自愿放棄經濟補償的權利，故保安公司無需支付其終止勞動合同經濟補償。

　　爭議焦點

　　卜某與保安公司簽署的辭職申請是否可以作為保安公司拒絕支付經濟補償的合法理由？

　　處理結果

　　仲裁委員會裁決保安公司按照法定標準支付卜某終止勞動合同經濟補償。后保安公司不服仲裁委裁決，并向人民法院起訴，人民法院審理后判決結果與仲裁委一致。

　　案例評析

　　從查明的事實可知，卜某簽署的辭職申請所載內容與事實不符。

　　首先，辭職申請載明卜某因身體原因主動提出辭職，事實上是卜某應保安公司提議而簽署的辭職申請，勞動關系終結的原因與卜某身體狀況毫無關聯。

　　其次，按照常理，辭職申請的提出時間應當在勞動者入職后、勞動合同約定的終止時間之前，而本案卜某在入職時簽署的辭職申請。

　　再次，辭職申請的內容應當由勞動者本人手寫，而本案中的辭職申請是保安公司提供格式文本，讓卜某簽署。

　　因此，雖然形式上卜某簽署了辭職申請，但不能認定卜某因個人原因向保安公司提出離職。庭審中雙方均確認勞動關系終結原因為勞動合同到期終止。又，依據勞動合同法相關規定，保安公司應當向卜某支付終止勞動合同經濟補償。并且，保安公司未提交證據證明卜某明確放棄主張經濟補償的法定權利。

　　現保安公司通過要求員工遞交辭職申請的方式逃避法定支付義務之舉不可取，故裁定保安公司按照法定標準向卜某支付終止勞動合同經濟補償。

　　啟示與思考

　　《民法典》第四百九十七條規定，有下列情形之一的，格式條款無效：提供格式條款一方不合理地免除或者減輕其責任、加重對方責任、限制對方主要權利，提供格式條款一方排除對方主要權利的。《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效:用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。

　　本案中，卜某并非因身體原因提出辭職。保安公司為了逃避經濟補償的支付義務，讓入職員工在辭職申請的格式文本上簽字的行為，屬于法律規定的不合理地免除自身責任，限制勞動者法定權利的行為，故辭職申請所載內容應屬無效，不能認定為卜某因個人原因向保安公司提出辭職，繼而，不能據此成為保安公司拒絕支付經濟補償的理由。

　　《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止:（一）勞動合同期滿的。由此可知，勞動合同到期后，用人單位向勞動者支付終止勞動合同經濟補償屬于法定義務。

　　法律設立經濟補償的目的是確保勞動者在失業期間有一定的經濟保障，?減輕其生活壓力，體現了國家和法律對勞動者的關懷和支持。因此，除非勞動者明確表示放棄，否則該法定權利不應被剝奪。

　　《民法典》第一百五十一條規定，一方利用對方處于危困狀態、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。

　　顯失公平法律行為的主觀要件包括兩個方面：其一，一方當事人處于危困狀態、缺乏判斷能力等情形；其二，另一方當事人故意利用此類情形。

　　在案例討論時，有部分觀點認為，本案中卜某沒有證據證明其在簽署辭職申請時用人單位存在欺詐、脅迫或者乘人之危，以及重大誤解或者顯失公平的情形，所以辭職申請可以認定為有效，保安公司可以不支付經濟補償。

　　對此，筆者認為，勞動關系履行過程中，勞動者與用人單位存在人身及財產隸屬關系，兩者之間的地位實際并不完全平等。職場中，的確存在用人單位利用勞動者文化程度較低，缺乏勞動法律相關知識和經驗，求職心切的心理以及用人單位提供就業崗位等優勢地位，給勞動者“做局”的情況，這對勞動者而言是顯失公平的。

　　最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）第三十五條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

　　本案中，保安公司與卜某并非就經濟補償數額的“多與少”進行協商，而是不支付經濟補償。因此，裁決保安公司按照法定標準支付卜某經濟補償，更加符合法律設立的初衷，有利于杜絕用人單位不法行為，更好地維護勞動者的合法權益。

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