2014年12月22日，曹某與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，約定甲方（甲公司）安排乙方（曹某）在管理崗位從事管理工作，合同期限為2015年1月1日至2019年12月31日。
乙方已收到并認(rèn)真學(xué)習(xí)了甲方的《員工手冊(cè)》表示愿意按手冊(cè)規(guī)定執(zhí)行。甲公司為曹某發(fā)放工資至2018年9月份，繳納社會(huì)保險(xiǎn)至2019年1月。
2018年9月11日至9月30日，曹某分三次向甲公司申請(qǐng)病假及事假，甲公司亦同意曹某的休假申請(qǐng)。
2018年10月17日，甲公司根據(jù)曹某勞動(dòng)合同上載明的地址向其發(fā)函，載明：
通知函（一）
你自2018年9月11日至今未來公司上班。雖然有9月11日至9月17日委托他人轉(zhuǎn)來的病假條，9月18日至9月25日和9月26日至9月30日兩次微信發(fā)來的請(qǐng)假條，以上請(qǐng)假等均為經(jīng)過公司批準(zhǔn)，至今未來公司辦理請(qǐng)假等相關(guān)手續(xù)，違反公司《員工手冊(cè)》第四章第十六條中序號(hào)第九條及《勞動(dòng)管理規(guī)定》第7.9.2條，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。
請(qǐng)你于2018年10月22日前來公司說明情況，辦理相關(guān)手續(xù)。
一審審理中，曹某陳述其未收到該函，甲公司亦認(rèn)可該函被退回，但曹某陳述其自雙方解除勞動(dòng)合同后才離開上述地址。
根據(jù)曹某的考勤表顯示，自2018年10月起，曹某未再到甲公司正常出勤上班。2019年1月4日，甲公司通過《揚(yáng)子晚報(bào)》向曹某發(fā)出通知，載明：
通知函（二）
曹某自2018年9月11日離公司至今未到單位上班，經(jīng)多次催告后仍未到單位辦理任何手續(xù)，現(xiàn)公告通知你：請(qǐng)你自本公告之日起10個(gè)工作日內(nèi)來單位辦理相關(guān)手續(xù)，逾期不來辦理，將與你解除勞動(dòng)合同，一切后果自負(fù)。
甲公司于1月8日將上述公告內(nèi)容通過微信發(fā)送至曹某。曹某亦認(rèn)可知曉上述公告內(nèi)容。
曹某提交的2019年1月7日的南通市通州區(qū)第二人民醫(yī)院抑郁自評(píng)量表中指導(dǎo)意見載明：
有時(shí)出現(xiàn)情緒低落，或者感到?jīng)]有愉快的心情。這種低落情緒會(huì)持續(xù)一段時(shí)間，同時(shí)興趣感也逐步減少，對(duì)以往喜歡的事也變得無(wú)吸引力，工作能力似乎也在下降，生活上也感到空虛，缺少意義，經(jīng)常感到疲倦，有時(shí)食欲不振，胃部不適，偶爾出現(xiàn)緊張、不安的心理情緒反應(yīng)。
參考診斷：有（輕度）抑郁癥狀。
2019年1月18日，甲公司向曹某發(fā)《關(guān)于與曹某解除勞動(dòng)合同的證明》，載明：
解除勞動(dòng)合同的證明
曹某于2007年8月進(jìn)入本單位，最后一期勞動(dòng)合同期限為2015年1月1日起至2019年12月31日止。曹某自2018年10月8日起至2019年1月4日止，未辦理任何手續(xù)，無(wú)故不來廠上班，連續(xù)曠工64天，屬嚴(yán)重違紀(jì)。現(xiàn)依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》三十九條第二項(xiàng)，（款項(xiàng)摘要：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度用人單位可以解除勞動(dòng)合同）于2019年1月18日與其解除勞動(dòng)合同，其所持我公司一切證件作廢，在外一切活動(dòng)與我公司無(wú)關(guān)。
2018年11月30日，甲公司發(fā)《關(guān)于解除曹某勞動(dòng)合同告知工會(huì)函》，載明：
關(guān)于解除曹某勞動(dòng)合同告知工會(huì)函
因員工曹某自2018年10月8日起至今未到崗上班，且未辦理任何請(qǐng)假手續(xù)，屬于無(wú)故曠工。
公司2018年10月17日通過順豐快遞發(fā)給曹某通知函，明確要求其于2018年10月22日前來公司說明情況，辦理相關(guān)手續(xù)，被拒絕退回。
按照《員工手冊(cè)》規(guī)定，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度情形。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第二款（款項(xiàng)摘要：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同），公司決定與曹某解除勞動(dòng)合同。
12月28日，甲公司工會(huì)委員會(huì)發(fā)《關(guān)于解除曹某勞動(dòng)合同告知工會(huì)函》的復(fù)函，載明：經(jīng)工會(huì)研究，同意公司依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)及內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度，單方解除與曹某簽訂的勞動(dòng)合同。
2019年1月18日，甲公司發(fā)《關(guān)于已與曹某解除勞動(dòng)合同告知工會(huì)函》，載明：根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)及內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度，公司已于2019年1月18日單方解除與曹某簽訂的勞動(dòng)合同。
2008年7月11日甲公司職工代表大會(huì)通過《員工手冊(cè)》，并在甲公司施行。《員工手冊(cè)》中的勞動(dòng)管理規(guī)定第4.10.1條：?jiǎn)T工請(qǐng)各種假必須事先辦理請(qǐng)假手續(xù)。遇突發(fā)事件無(wú)法事先辦理請(qǐng)假手續(xù)的，應(yīng)即時(shí)通知單位，事后及時(shí)補(bǔ)辦手續(xù)。除不可抗力因素外，未辦理任何手續(xù)不上班者，一律按曠工處理。第4.10.2條：假期到期應(yīng)準(zhǔn)時(shí)上班。如員工未辦理手續(xù)擅自超假，按曠工處理。第4.11.2條：病假一個(gè)月以上（含一個(gè)月）、事假5天（含5天）由單位領(lǐng)導(dǎo)簽署意見報(bào)人力資源部審批。工資制度管理規(guī)定第2條：公司遵循按勞分配、考核發(fā)放的原則。在員工提供正常勞動(dòng)的情況下，集團(tuán)公司支付員工的工資不低于南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第4.1條：根據(jù)崗位不同，實(shí)行崗位技能工資、崗位績(jī)效工資、定額工時(shí)考核工資、年薪工資等。
2019年2月28日，曹某向仲裁委申請(qǐng)仲裁，仲裁委作出終結(jié)審理決定后，曹某于法定期限內(nèi)訴至一審法院。
曹某向一審法院起訴請(qǐng)求：
甲公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金147189.88元；
甲公司支付其2016年2月至2019年1月扣發(fā)工資160204元。
一審法院認(rèn)為
曹某與甲公司建立的勞動(dòng)關(guān)系合法、有效。曹某應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守甲公司的規(guī)章制度。嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
本案中，《員工手冊(cè)》經(jīng)民主程序制定，且不違反國(guó)家法律規(guī)定，并已告知曹某，可以作為處理曹某與甲公司之間勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。
曹某自2018年10月8日后，未依照員工手冊(cè)規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)且未取得甲公司同意的情況下未正常出勤上班，應(yīng)屬曠工，已嚴(yán)重違反甲公司的規(guī)章制度，達(dá)到解除勞動(dòng)合同的條件，甲公司依據(jù)規(guī)章制度解除與曹某的勞動(dòng)合同，且通知了工會(huì)，并無(wú)違法情形，雙方勞動(dòng)合同于2019年1月18日解除。
曹某主張其患病應(yīng)享受醫(yī)療期，但未能提供充分證據(jù)材料證明其主張，一審法院對(duì)曹某主張違法解除賠償金的訴訟請(qǐng)求不予支持。
曹某主張2016年2月至2019年1月扣發(fā)工資160204元，未提供相應(yīng)證據(jù)材料證實(shí)其2016年2月至2018年9月的扣發(fā)工資數(shù)額，且自2018年10月起未提供相應(yīng)勞動(dòng)，故一審法院對(duì)此項(xiàng)訴訟請(qǐng)求亦不予支持。
綜上所述，一審判決：駁回曹某的訴訟請(qǐng)求。
曹某上訴，理由：
曹某在2019年1月7日就醫(yī)的病歷記載：三月前因工作壓力漸出現(xiàn)情緒低落、自責(zé)自罪、不愿料理工作、無(wú)興趣，今來院就診，像有自棄念頭，經(jīng)診斷為輕度抑郁癥。而三月前正是曹某未上班時(shí)。曹某2018年9月11日因頸部肌肉勞損請(qǐng)病假休息，后因精神狀況不能正常上班，也不能按照甲公司規(guī)定的流程申報(bào)病假。曹某并非有意不上班，而是在休病假。且曹某確診抑郁癥后，己及時(shí)向公司遞交了病歷并繼續(xù)要求休假。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條及第四條的規(guī)定，曹某在18個(gè)月內(nèi)享有醫(yī)療期12個(gè)月。在此期間，甲公司不能與其解除勞動(dòng)合同。因此，甲公司解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。
二審法院認(rèn)為
本案二審爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：
甲公司是否應(yīng)支付曹某違法解除勞動(dòng)合同賠償金；
甲公司是否應(yīng)補(bǔ)發(fā)曹某2016年2月至2019年1月扣發(fā)工資160204元。
關(guān)于第一個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
本案中，曹某于2018年10月8日至2019年1月4日期間未上班，亦未履行請(qǐng)假手續(xù)，甲公司在多次催促通知無(wú)果后，以其曠工并嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，具有事實(shí)依據(jù)。因此，甲公司解除與曹某的勞動(dòng)合同屬于合法解除。曹某主張其符合醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定，但根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》》第二條、第三條的規(guī)定，勞動(dòng)者享受醫(yī)療期的前提是勞動(dòng)者需停止工作進(jìn)行醫(yī)療。本案中，曹某未能提供有效證據(jù)證明其需停止工作治病休息，因此，本院認(rèn)為曹某不符合享受醫(yī)療期所應(yīng)具備的“停止工作醫(yī)療”的法定條件，對(duì)其要求適用醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定的主張不予支持。
綜上，曹某要求甲公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求，依據(jù)不足，本院不予支持。
關(guān)于第二個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)。因雙方勞動(dòng)合同未約定曹某的具體工資數(shù)額，且該合同約定工資按照曹某的業(yè)績(jī)和甲公司依法制定的規(guī)定考核確定，現(xiàn)曹某依據(jù)其2015年2月至2016年期間的工資流水情況，要求甲公司補(bǔ)足其2016年2月至2019年1月的工資差額，沒有事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予支持。
綜上，曹某的上訴理由不能成立，對(duì)其上訴請(qǐng)求，本院不予支持。一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。
判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號(hào)：（2020）蘇01民終5636號(hào)
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