一、立法背景與現狀
我國現行法律法規對勞動者的休息權已有詳盡規定，為離線休息權的落地奠定了基礎。然而，面對數字技術帶來的工作模式變革，落實與保障勞動者的離線休息權仍面臨多重挑戰。
二、案例解析
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陳先生任職于某體檢中心，采用釘釘打卡的考勤方式，勞動合同約定為標準工時制。盡管如此，陳先生常需在非工作時段處理客戶事務、跟進項目及接受上級指派的任務。離職后，陳先生通過勞動仲裁尋求加班費補償。此案中，陳先生憑借微信工作群記錄、釘釘考勤截圖等證據成功證明了線上加班事實及必要性，最終達成調解，其合法權益得到維護。
（二）廖某的二審判決
廖某于2021年加入浙江杭州某信息技術公司，擔任售后服務經理，執行標準工時制。離職后，他申請仲裁，要求公司支付法定節假日、休息日及超時工作的加班費共計19萬余元。仲裁與一審法院未予支持。二審法院經審理認為，廖某提交的證據顯示其在休息時間進行了實質性工作，如現場服務、報告提交及售后支持，明顯占用休息時間，應視為加班。考慮到企業難以全面掌握線上工作情況及廖某工作時可能兼做其他生活活動，法院酌定其加班費為1萬元。
三、認知誤區與難點
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離線休息權的推廣有助于保護勞動者身心健康、提升工作效率與滿意度，構建和諧勞動關系。然而，勞動關系雙方對此存在認知誤區。一方面，部分企業管理者尚未接納離線休息權概念，認為線上工作反映的是企業管理和生產效率問題。另一方面，部分勞動者在追求業績時可能忽視或放棄離線休息權。
�。ǘ┲贫扰c監管困境
現實中，許多企業并未將線上加班納入管理規定，離線休息權概念不明晰，導致勞動者難以主張權利。此外，企業對線上加班的監管難度大，缺乏有效衡量手段，使得離線休息權難以落地。制度層面，離線休息權的落實面臨打擊報復風險及社會認知度不足的雙重阻礙。
四、制度完善與建議
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現有法律制度雖為離線休息權提供了基礎，但仍需完善。應明確規定用人單位不得因勞動者行使離線休息權而對其進行不利處分，并設定例外情況，允許特定職業或特定情境下的靈活安排。同時，細化侵犯離線休息權的行為類型，明確線上加班費支付標準，加大對企業違法加班的處罰力度，暢通勞動者維權通道。
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面對日益普及的數字化工作場景，亟需構建適應數字時代的勞動用工制度，確保“算法”以人為本，兼顧企業與職工利益，實現共同發展。
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